3.6.5.2　劳务派遣工终于明确了口径与识别方式

（1）《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》规定：

第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（2）税法如何确立了劳务派遣工的工资薪金的定性

企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：

――按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；

――直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

那我们来分析一下，2011年度（不含）之前，我们来看劳务派遣工的费用时，就是简单的作为劳务费支出处理的，取得对方的营业税发票（对方扣除转支付部分再进行差额计算营业税），进行劳务费用的列支。随着会计准则的不断推进，以及国家税务总局公告2012年第15号（2011年度开始适用）开始从实质性突破角度进行了明确劳务派遣工的工资也是所得税法上的工资薪金，因此很多企业与会计上进行了对接，直接取全口径的支出（直接或间接支出）作为工资薪金并入了。

其间虽然也有地方税务机关对此“预先”的提出口径，即认为必须要按直接或间接支出来处理，但是毕竟没有文件，直至国家税务总局公告2015年第34号明确2014年度开始适用。所以就算人家2011.2012.2013年度按全口径了，也不宜直接拿34号公告去追溯否定人家2011年度以来的操作口径，这就是法定的处理，之前15号公告的文字摆在那儿。

既然明确了间接支付与直接支付，那劳务派遣中这个如何界定呢，是主观双方商定的吗？通常劳务派遣单位是发放工资的，由用工单位定时支付给派遣单位（间接方式发给派遣工），这就不认可为工资薪金的认定。如果偶然派遣工有年终奖或加班费，相应的支出（直接支付给派遣工手中），就认定为企业所得税上的工资薪金。

如上操作确实有形式表现的一面，即难道一个形式支付的方式决定了其性质？至少当下我们就是这样去掌握的。因此还必须这样操作，尽管一些专业人士也有对此提出质疑。

（3）劳务派遣工工资等支出是否需要发票作为支出凭据

通常工资薪金就是自制凭据，我们认可了劳务派遣工工资认定的方式，难道不再提发票凭据了吗？按规则，其间还是劳务服务的关系，并不是用工单位直接雇佣人员，只是“穿透”到用工单位了。

《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税〔2003〕16号）规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险、住房公积金等，统一交给劳务公司代为发放或者办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力工资和劳动力办理保险后的余额为计征营业税的营业额。

所以理论上还是需要发票的，只是一说工资薪金，一下子被忽略了。但是一般劳务派遣单位人家也给开具，因为接受劳务派遣的基本上也算是“大”单位，要求支出也比较严格，所以票据可以作为一个凭据复核一下。

（4）劳务派遣工工资2014年度首年应用的调整问题

我们知道，国家税务总局公告2015年第34号规定的适用年度是从2014年度的企业所得税汇算清缴开始的，那如何做好2013年度与2014年度之间的对接，以避免带来利益损失或潜在风险呢？