【北京高院】涉及员工与公司考核绩效发放的再审

刘某与北京某公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书

北京市高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2023）京民申2272号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：刘某某。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：某有限公司。

再审申请人刘某某因与被申请人某有限公司劳动争议一案，不服北京市第二中级人民法院（2022）京02民终7885号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

刘某某申请再审称，撤销二审民事判决，依法改判。事实与理由：一、有新的证据，足以推翻原判决。某有限公司财务数据弄虚作假、虚报开支、降低利润，已被国家税务总局北京市税务局第一稽查局立案稽查。二、原判决认定的基本事实缺乏证据证明。（一）关于绩效工资的计算没有依据。1.部门利润值是年终考核打分与计算绩效工资的重要依据，某有限公司计算绩效工资的部门利润值没相应的依据，明显是数据造假。刘某某作为部门负责人，十分清楚部门的开支与利润情况，部门实际利润值为1120多万元，而某有限公司计算的净利润仅仅177万元。存在争议的情况下，刘某某申请司法鉴定，原审法院却认为申请鉴定的事项与待证事实无关而不予准予。2.某有限公司对刘某某的考核分数没有事实依据。某有限公司给刘某某的年终考核分数为34.4，仅提交了一份打印的考核表与计算明细，没有提交打分的依据，尤其是加权得分为0分的依据。刘某某依据某有限公司提交的工程管理岗位2020年考核明细，计算出刘某某的考核分应该是92分。（二）认定刘某某是高级管理人员没有依据。刘某某提交的证据充分证明刘某某加班的事实客观存在，某有限公司为了不支付加班费，违背事实地将刘某某列为公司的高级管理人员。刘某某只是业务部门负责人，只管业务五部的业务，对公司的经营与管理均无决策权，只属于公司的中层管理人员，必须按劳动合同的约定遵守“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，与公司员工一样接受公司的考勤。三、《一级造价工程师变更注册申请表》等证据证明刘某某与某有限公司协商解除了劳动合同，原审法院判决某有限公司支付刘某某2019-2020年度年休假的双倍工资，充分证明某有限公司没有足额支付刘某某劳动报酬。刘某某与某有限公司签订无固定期限的劳动合同，现双方已解除合同，无论是刘某某根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定要求解除合同，还是双方协商解除劳动合同，某有限公司都应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定依法向刘某某支付经济补偿。原审法院刻意回避双方劳动合同已经协商解除的事实，枉法驳回刘某某请求支付解除劳动合同经济补偿的合法诉求。综上，请求法院支持刘某某的再审请求。

某有限公司称，请求驳回刘某某的再审申请。一、刘某某未提交足以推翻原判决的新证据。刘某某所称的“某有限公司财务数据弄虚作假、虚报开支、降低利润”不是事实，刘某某未就此指控提供证据。同时，该主张无论是否有相关证据材料，都与本案争议无关。二、原判决认定事实正确。（一）原判决对刘某某绩效工资的认定正确。1.刘某某全程参与了年度绩效考核评分过程，与某有限公司财务经理具体核对了其部门收入、成本及利润数据，并作为部门负责人给部门成员进行了评分并核定下属的薪酬。刘某某2020年度的绩效奖金已于2021年2月发放，刘某某未提出任何异议。同时，刘某某在第一次提交的仲裁申请书中，已对部门收入进行了自认。刘某某关于部门收入、排名的主张与事实及其自认不符，刘某某提出的证据不足以否定某有限公司所出示的绩效考核数据及计算方式的证据。2.刘某某在一审时申请对某有限公司2020年利润进行鉴定，该鉴定事项与本案争议事实无关。首先，刘某某在仲裁申请书及与公司财务经理沟通记录中，均已自认了相关数据。其次，刘某某的绩效工资仅与其所负责部门的收入、成本及利润有关，而与整个公司的数据无关。绩效考核的利润统计口径不一致，公司内部绩效考核，是按实际收付实现制，即以实际收款为准；而审计报告是按权责发生制，即以开票金额为准。（二）刘某某是公司高管的事实清楚。刘某某担任某有限公司副总经理，并先后兼任业务五部总经理、质量标准部经理，属于公司高级管理人员。从刘某某提交的与人力资源部的邮件和考勤表的内容可知，考勤表主要用于部门负责人对部门人员休假情况的确认，并非刘某某所述的打卡汇总；已经过其确认的考勤表，也没有显示其存在任何加班情况，记录均为空白。事实上，该考勤表是系统自动生成，公司不对其进行考勤管理。刘某某作为公司高级管理人员，其工作时间自由灵活，实行不定时工作制。三、原审程序合法。（一）2021年4月14日，刘某某向某有限公司发来通知，以“贵司未足额支付2020年度的劳动报酬”为由单方解除劳动合同，而非双方协商解除。《一级造价工程师变更注册申请表》中的表述仅是双方劳动合同已解除的中性表述，不包括解除原因，不能视为协商解除。（二）刘某某要求支付解除劳动合同经济补偿金的主张不成立。鉴于刘某某解除劳动合同的理由，而其关于欠发2020年度绩效奖金的主张不成立，未休年假工资不属劳动报酬，刘某某单方解约不符合劳动合同法第三十八条的规定，其无权依据劳动合同法第四十六条规定主张经济补偿金。（三）刘某某关于原判决枉法裁判的观点没有依据。

本院经审查认为，在原审程序中，某有限公司提交了包括刘某某在内的公司工程管理岗位人员计提2019年度及2020年度绩效工资的证据材料，能够说明该两个年度工程管理岗位相关人员绩效工资的核算情况。其中，刘某某2019年度绩效工资确定为486909元并已实际发放，刘某某未提交证据证明在某有限公司向其发放2019年度绩效工资时曾提出过异议。虽然相较于2019年度，2020年度绩效工资的考核指标有调整，但所涉考核指标设置、主观评分分值、酌情项奖金的发放属于某有限公司自主经营管理权的范畴，且调整后的考核指标适用于公司管理岗位员工，并非仅适用于刘某某一人，现亦难以认定存在有失公平的情形。某有限公司已依照2020年度考核明细完成了对员工的考核评分和绩效奖金的发放，现刘某某虽不认可某有限公司提供的其所在部门2020年度净利润、排名等数据并提出审计鉴定申请，但鉴于某有限公司提交的“2020年刘某某部门收费明细台账”与刘某某提交的其与公司财务经理的QQ截图所显示的“业务五部收入利润表2020”能够相互印证，原审法院不予准许刘某某的申请，并无不当。同理，就刘某某所提“有新的证据，足以推翻原判决”的申请再审理由，本院亦难以采信。综合双方当事人的举证质证情况，二审法院认定“刘某某要求某有限公司支付其2020年1月1日至12月31日欠发的绩效工资420929元的请求无依据”，结论正确。

双方签订的《劳动合同书》虽约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，但从刘某某提交的与人力资源部的邮件和考勤表的内容可知，考勤表主要用于部门负责人对部门人员休假情况的确认，并非刘某某所述的打卡汇总；考勤表也没有显示刘某某存在任何加班情况。综合考虑刘某某工作岗位、履职情况等因素，刘某某的工作内容无法通过标准工作时间衡量，故二审法院采信某有限公司关于刘某某实行不定时工作制的主张，未支持刘某某要求某有限公司支付加班费的诉讼请求，结果并无不当。

在刘某某以某有限公司拖欠2020年劳动报酬为由解除劳动合同却未能举证证明的情况下，二审法院未支持刘某某要求某有限公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，结果亦无不当。

综上，刘某某所持的理由不足以推翻原判决，对其所提再审申请，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：

驳回刘某某的再审申请。

审判长　汪　明

审判员　赵红英

审判员　刘　辉

二〇二三年九月二十六日

书记员　刘佳莹