根据国税函[2009]3号文件的规定：

《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

 但是现实当中，我们有可能错误的给企业上了一道“枷锁”!

(1) 企业的限额额度，往往是年度下的，比如2016年度下了1000万元的工资薪金额度，但在企业所得税的税前扣除上，我们要考虑两个因素，一个是会计计提的金额，一个是实际发放的金额，那我们以哪个数据来比较额度呢？

小编认为，会计计提是通常适应限额额度的，首先看看企业会计上列费用成本的工资薪金是不是超标？如果这儿每一年都不超标，那实际发放就不要考虑是不是超标的问题了!

(2) 比如上面的案例1000万元，但是企业发的工资薪金有可能发了15年部分，16年部分，合计是1500万元，难道认为超标500万元？这是不对的，不是简单的比较发放!

(3) 比如企业根据国家税务总局2015年第34号公告：

企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

如果其额度并不包括劳务派遣，即使这个劳务派遣放在了税的工资薪金中，也不能认为是超标了。即所谓超标是对应比较的超标，不是不同范围的超标，也不是简单的实际发放的超标，关于这一点，我们必须有理有据的掌握。